Jak odpowiedzieć na ocenę wydajności

Kroki

2. Demonstruje aktywną, energiczną i otwartą postawę. Większość szacunków skuteczności jest dialogiem między podwładnymi a szefem, a nie jest jednostronnym wykładem. Prawdopodobnie będziesz musiał otwarcie rozmawiać o swoim stosunku do pracy, sukcesów, trudności i relacji roboczych z kolegami. Z tego powodu najlepiej spać dzień wcześniej i przyjść do pracy z aktywnym i energetycznym ustawieniem. Staraj się zachować koncentrację na rozmowie - ocena wydajności wymaga maksymalnej uwagi, więc w żadnym wypadku nie możesz zostać rozproszony lub stracić wątek rozmowy.

3. Przynieś siebie otwarcie. Ocena wydajności - nie czas na nieśmiały. Użyj rozmowy jako okazji, aby podzielić się szczerą opinią na temat pracy, pozytywnego lub negatywnego (oczywiście bez grubości). Powiedz mi, co sądzisz o wynagrodzeniu, warunkach pracy, pracownikach, a nawet menedżerach. Ta możliwość nie jest zbyt często, ponieważ zazwyczaj pracownicy powinni zachowywać się bardziej powściągliwy. Jednocześnie pamiętajcie, że głowa, która prowadzi ocenę skuteczności może również mówić jego opinię o tobie bardzo otwarte.

cztery. Przygotuj się na omówienie swojej roli w "skali globalnej". Większość dyrektorów Miłość, Kiedy podwładni mają pozytywne lub wnikliwe pomysły dotyczące ich roli w firmie. Wszystkie firmy dążą do maksymalnej rentowności - zawsze szukają sposobów obniżenia kosztów i ekstrakcji maksymalnej korzyści z ich aktywów. Dlatego, jeśli wykazujesz, że twoja praca jest ważna dla udanej działalności firmy, będzie znacznie łatwiej, abyś pokazał sobie cennego pracownika, nawet jeśli twoja rola w firmie nie może być nazywana niezbędnym.

pięć. Szczerze mówiąc, powiedz ci, że nie jesteś zadowolony. Omów problemy z pracą i niezadowolenie z ich szefem - nie najbardziej przyjemną perspektywą, zwłaszcza gdy są one związane ze swoim stylem przywództwa. Jednak ocena skuteczności będzie jedną z tych rzadkich przypadków, gdy zadawasz bezpośrednie pytania dotyczące tego, więc skorzystaj z okazji. Właściwy przywódca doceni uprzejmi uwagi, ponieważ każdy szef ma wyższego szefa, co oznacza, że ​​twój menedżer będzie chciał pokazać, jak to możliwe, aby podwładni są zadowoleni i przynoszą maksymalne korzyści.

6. Poważnie postrzegaj krytykę, ale bez gniewu. Prawdopodobieństwo usłyszenia krytyki podczas oceny wydajności jest niezwykle wysokie. Każda osoba ma aspekty pracowników, które można poprawić, więc nie trzeba ich obrażać ani martwić o swoje miejsce, jeśli kołyszesz miękkie zalecenia i instrukcje. Weź krytykę i ruszaj dalej - nie wyjmuj się, nawet jeśli uważasz taką krytykę za wystarczająco dużo rozsądnych.

2. Umieść rozsądne cele do samodoskonalenia. Po spokójach trzeźwych refleksje o honorowych komentarzach, umieść kilka celów. Muszą być złożone, ale spełnione. Co ważniejsze, są one stabilne i mogą być regularnie wdrażane. Nie wybieraj celów, które po osiągnięciu pozostają w przeszłości, w przeciwnym razie będziesz miał usługę niedźwiedzia i po pracy nad sobą ocena Twojej wydajności zmniejszy się jeszcze więcej.

3. Skontaktuj się z Tobą, aby uzyskać niezbędną pomoc lub przejść. Możliwe, że przyczyną krytyki był brak niezbędnych umiejętności. Jeśli głowa nie poinformowała, jakie szkolenie konieczne jest przejście, skontaktuj się z Departamentem Personelu i omówienie możliwości uczenia się lub zaawansowanego szkolenia.

cztery. Znajdź możliwości wykazania ulepszeń. Jeśli głowa skrytykowała twoją pracę, bez wątpienia chce zobaczyć materialne ulepszenia w najbliższej przyszłości. Twoje wysiłki nie powinny być niezauważone. Tuping tematu zwiększania wydajności pracy na następnym posiedzeniu lub podczas spotykania jednego na jednym i zjeść swoje słowa faktów.

pięć. Nie dotyczą wyników oceny wydajności. Zazwyczaj takie informacje są lepiej nie uprawniają. Podobnie jak w przypadku wynagrodzenia, ocena skuteczności może być powodem zazdrości lub urazy, jeśli otwarcie o tym porozmawiaj. Nie dotykaj tego tematu w codziennych rozmowach. Najlepiej nadać takie informacje tylko swojej rodzinie, bliskich znajomych poza pracą i wybrali pracowników, którzy są całkowicie zaufani.

6. Kontynuuj poruszanie się do przodu. Przeszłość nie jest zmieniona, więc nie musisz spędzać czasu na doświadczenia o przeszłości. Jeśli mieszkasz na negatywnych aspektach oceny skuteczności, nie masz wystarczającej liczby sił, aby skupić się na rozwoju. Lepiej jest wykonać wynik (jeśli to konieczne, poprosić o pomoc lub przechodzenie szkolenia) i puść negatyw. Obejrzyj przyszłość i znajdź sposoby na lepsze działanie.

Pozytywna ocena

1. 
   jeden. Bądź dumny z twoich osiągnięć. Gratulacje! Pozytywna ocena oceny to powód dumny i podpisują satysfakcję z głowy swojej pracy. Najprawdopodobniej w najbliższej przyszłości Twoja pozycja będzie dość silna. Pozytywna ocena prawie zawsze musi być zarobione z ciężką pracą, więc nie zabronię sobie satysfakcji z wynikiem.
2. Po dobrej oceny efektywności można zorganizować małe wakacje z krewnymi i przyjaciółmi. Jest to świetny pomysł, ale bądź ostrożny i nie przechwalaj się kolegami, w przeciwnym razie możesz obrażać ludzi, którzy otrzymali negatywne oceny.
3. 
   2. Znajdź możliwość kontynuowania poprawy i słuchania porady. Nigdy nie przestań pracować nad sobą. Zademonstruj długoterminowe oddanie swojej pracy jako pragnienie poprawy nawet po chwale. Pamiętaj, że pozytywna ocena wydajności - - nie zatrzymuje się i odpoczywać na laurach, a raczej dowody, że pracodawca odpowiada twoją pracę i chce jeszcze.
4. Uważaj, że w wielu firmach istnieją prawdziwe promocje dla pragnienia dobrego działania. Na przykład, jeśli menedżer może zaoferować tylko jeden wzrost kilku pracowników, miejsce z pewnością otrzyma ten, kto pokazuje pragnienie poprawy, a nie zadowolenie przeważnie Pozytywne szacunki.
5. 
   3. Nie wyrzucaj drobnych komentarzy. Pozytywna ocena wydajności nie zawsze jest pozytywna 100%. Zwróć uwagę na te komentarze Nadal usłyszy. Daj im to samo znaczenie, co krytyka z negatywną oceną. Wszyscy przywódcy, tacy jak pracownicy, którzy nie są zadowoleni z oceny "nie złych", więc nie jesteś leniwy, szukaj możliwości rozwoju, a następnym razem otrzymasz pozytywną ocenę na 100%.
6. Nie zapominaj, że z następującą oceną wydajności pracodawca najprawdopodobniej powróci do takich komentarzy. Wyobraź sobie, jak będziesz zawstydzić, aby wyjaśnić, że nie podjęto działania. Lepiej nie umieścić się w takiej pozycji.
7. 
   cztery. Nie czyść na laurach. Nie popełniaj błędu i nie zaczynają opierać się z pracy po pozytywnej ocenie, w przeciwnym razie głowa zrozumie, że Twoja staralność w pracy zależy od poziomu pochwały i nie jest wynikiem osobistych aspiracji. Z czasem pracownik, który opiera się na jego dawnych osiągnięciach, aby uzasadnić obecną obecność w Spółce, może być pierwszym kandydatem do redukcji lub zmniejszenia w biurze, więc nigdy nie zatrzymując się do osiągnięcia i dążenia do wdrożenia ambitnych celów.

• Natychmiast po zakończeniu skuteczności rozpocznij przygotuj się na następny czek. Wyniki niedawnego oszacowania powinny być twoim przewodnikiem na najbliższe miesiące. Na piśmie, aby poinformować szefa, jakie kroki robisz, aby spełnić jego życzenia i zalecenia. Poproś o poinformowanie Cię o wszystkich problemach lub skargach, aby nie czekać na następną ocenę.
• Działać na kontroli i poproś o pozytywną opinię. Jeśli szef lub recenzent koncentruje się tylko na negatywnych momentach, zapytaj również o analizę aspektów, w których pokazujesz dobre wyniki.
• Jeśli otrzymałeś szacunek na piśmie, nigdy nie zostawiaj go w widocznym miejscu, w którym wynik może zobaczyć innych pracowników. Usuń dokument ze stołu w torbie lub portfolio.
• W procesie oceny efektywności nie zapomnij, że ty też możesz ocenić swoją pracę! Udało ci się zrobić wszystko? Jesteś zadowolony z wyników? Jeśli nie wszystkie twoje pragnienia i potrzeby są zadowoleni, użyj pozytywnej oceny jako karty atutowej w negocjacjach.

• Nie trać samokontroli. Jeśli komentarze wydają ci się okrutnym i naprawdę Wyjdź poza dopuszczalne, a potem trzymaj się w swoich rękach i zgłaszaj sytuację w Departamencie Personelu lub Superior Władz.
• Ocena skuteczności pracownika musi być konkretne obserwacje swoich działań, a nie sprawy osobiste. Na przykład "Yana Stepanovna 4 razy spóźniła się do pracy w styczniu tego roku" będzie uczciwą skargą, podczas gdy "Yana Stepanovna niedawno urodziła dziecko, ponieważ w styczniu spóźniła się do pracy kilka razy" - Nie, Ponieważ jej decyzja stała się matką nie związaną z wydajnością w pracy.