Jak radzić sobie z niegrzecznym, aroganckim i nieprzyjaznym pracownikiem

Szorstki, arogancki i niekorzystny pracownik może złamać wydajność w miejscu pracy, umieścić w niewygodnej pozycji kolegów, psują relacje w zespole i prowadzić do potencjalnych problemów prawnych lub kwestii bezpieczeństwa dla biznesu. Pracuj z zachowaniem agresywnym i przeciwdziałaniem - złożonym zadaniem dla każdego menedżera. Rozwiązanie tego destrukcyjnego problemu wymaga planowania i pewnych działań, aby uniknąć problemów prawnych, które mogą wyniknąć z Ciebie lub Twojej firmy.

Kroki

jeden. Dokumentuj zachowanie pracowników, w tym: Daty, szczegółowy opis każdego incydentu, Ktosobli o incydencie i był jego świadkiem.

Obraz zatytułowany badanie z niegrzecznym, aroganckim i średnie podrzędny krok 2

2. Oceń zachowanie: Czy zachowanie jest na ciebie, klienci, pracownicy?Jak agresywnie takie zachowanie? Czy pracownik ma problem osobisty wpływając na jego zachowanie?

Obraz zatytułowany rude z niegrzecznym, aroganckim i średnią podrzędną krok 3

3. Przeczytaj wytyczne i politycy związane z kwestiami dyscypliny pracowników.

Obraz zatytułowany badanie z niegrzecznym, aroganckim i średnie podrzędny krok 4

cztery. Skontaktuj się z Departamentem Zarządzania Personelem firmy, aby uzyskać wsparcie i podręczniki do działania. Jeśli Twoja firma nie ma działu zarządzania personelem, może być konieczne omówienie planu działania z bezpośrednim przełożonym lub konsultantem zarządzania personelem.

Obraz zatytułowany rude z niegrzecznym, aroganckim i oznaczonym podwładnym krokiem 5

pięć. Opracuj plan dyscyplinarny na podstawie Twojej dokumentacji, oceny zachowań, wytycznych i polityk spółek lub zaleceń zarządzania personelem konsultantów. Większość firm ma opisaną procedurę wykonywania sankcji dyscyplinarnych w celu rozwiązania problemów wynikających z zachowania pracownika lub wypełnienia ich obowiązków zatrudnienia. Regularne plany dyscyplinarne obejmują: doustne dyskusje i ostrzeżenia, pisemne ostrzeżenia (do trzech), zakończenie umowy o pracę.

Dyskusja doustna i ostrzeżenie. Celem ostrzeżenia doustnego jest udzielenie pracownika do zrozumienia, że on lub ona robi to, co jest niedopuszczalne w miejscu pracy. Jest to również możliwość rozstrzygnięcia sytuacji. Należy pamiętać, że pracownik nie może rozumieć, że on lub ona zachowuje się obrażanie. Takie osobiste spotkanie może trwać od 15 minut do godziny. Bądź otwarty (OH), spokojny (OH) i pewny siebie (Och). Wyobrażaj sobie bezpośrednio do konkretnych przykładów zachowań agresywnych i poproś pracownika, czy ma wyjaśnienie jego działań. Nawet biorąc pod uwagę fakt, że dajesz pracownikowi możliwość wyjaśnienia go lub jej zachowania, ważne jest, aby wyraźnie dać mu lub rozumie, jakie zachowanie jest niedopuszczalne. Jeśli pracownik jest gotowy do udziału w szkoleniach lub przetworzyć z mentorem, aby poprawić swoje umiejętności komunikacyjne, zaplanować spotkanie w celu omówienia takiego pytania. Daj pracownikowi kopię (AI) strony z zasad spółek, w których wyjaśniono procedurę kar dyscyplinarnych. Po spotkaniu docume wszystko, co zostało powiedziane lub uzgodnione.

List ostrzegawczy. Jeśli pracownik nadal zachowywał się arogancko, mniej więcej lub nieprzyjazny, ważne jest, aby natychmiast wysłać list ostrzegawczy do pracownika. Niespójność na twoją udział tylko pogorszy problem. W liście ostrzegawczym opisz krótkie podsumowanie przeszłej dyskusji i zrób ostrzeżenie. Następnie wyraźnie opisują pewne zachowanie lub działanie, co spowodowało pisemne ostrzeżenie, wskazujące datę swojej prowizji.

Zakończenie umowy o pracę: jeśli zachowanie pracownika nie poprawiło się po trzech liter ostrzeń, należy rozważyć rozwiązanie umowy o pracę. Skonsultuj się z kierownika personelu, prawnika lub nadzorcy bezpośrednio przed zakończeniem umowy o pracę z każdym pracownikiem.

Rada

Wskazówki dla menedżerów: być pewnym siebie i przygotować się do wrogich odpowiedzi pracownika podczas spotkania ustnego, najpierw nauczyć się tego spotkania w ról z innym menedżerem.

Ostrzeżenie

Jeśli Twoja firma nie ma wytycznych i polityk Spółki na uczciwe podejście do pracowników, oni (i ty) mogą być w odpowiednim obszarze ryzyka podczas pracy, zarządzania i nawiątkiem dyscyplinarnym.
Jeśli przemoc jest obecna w zachowaniu pracownika lub stwarza niebezpieczną sytuację dla pracowników firmy lub firmy, należy rozważyć możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.
Pamiętaj, aby skonsultować się z prawnikiem w przypadku decyzji o odzyskaniu dyscyplinarnego.

Czego potrzebujesz

Wytyczne i polityka firmy
Konsultacje z prawnikiem